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K.M.Scheriau –
Veröffentlichungen |
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Fachberatung für Betriebsräte |
Letzte Aktualisierung 01.02.2012 |
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Zielvereinbarungen im System der betrieblichen MitbestimmungSeit vielen Jahren gehören Zielvereinbarungen zu den betriebswirtschaftlichen Instrumenten der Personalpolitik, von denen sich Unternehmens- und Betriebsleitungen wahre Wunderdinge hinsichtlich der Personalführung, der Personalentwicklung, der Personalauswahl, der Entwicklung von Effizienz und Effektivität, der Kosteneinsparung und nicht zuletzt auch der Gewinnsteigerung versprechen. Die Fülle der Erwartungen, die an den Einsatz dieses Personalführungsinstrument geknüpft werden, macht den Einsatz nicht unbedingt leichter. In der Regel sind die Betriebsratsmitglieder jedoch keine Fachleute für Zielvereinbarung und Personalmanagement, die die vom Arbeitgeber geplanten Maßnahmen in ihren Auswirkungen und Folgen beurteilen könnten. Für solche Fälle ist die Vorschrift des § 80 Abs. 3 BetrVG gedacht. "Der Betriebsrat kann bei der Durchführung seiner Aufgaben nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Sachverständige hinzuziehen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ist." (§ 80 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes) Zahlreiche Bezugspunkte zur Mitbestimmung des Betriebsrats Um als Betriebsrat damit umgehen zu können, macht es Sinn,
sich erst einmal darüber klarzuwerden, was sich hinter dem Schlagwort
Zielvereinbarung alles verbirgt. Dies ermöglicht es, die damit verbundenen
Belastungen oder Vorteile für die Mitarbeiter zu erkennen. Außerdem wird
dadurch klar, wo überall die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats berührt werden.
Die systematische Einführung von Zielvereinbarungen ist ein Bestandteil von Arbeitsplatzplanung, Arbeitsverfahren, Berufsbildung,
Personalplanung, Personalentwicklung, Personaleinsatzplanung
und Personaleinsatz. All diese Aspekte haben ihren Bezugspunkt im Betriebsverfassungsgesetz und sind mit unterschiedlich starken Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten des Betriebsrates ausgestattet. In Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung darf der Arbeitgeber nicht einseitig Entscheidungen treffen und Maßnahmen durchführen. Er muss mit dem Betriebsrat eine Einigung erzielen. Wenn dies nicht gelingt, muss eine Einigung durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden. Eine Einigung kann allerdings auch in der Form zustandekommen, dass ein Betriebsrat den Arbeitgeber gewähren lässt, ohne einen Widerspruch zu äußern, ohne auf sein Mitbestimmungsrecht zu pochen, ohne Verhandlungen mit dem Arbeitgeber anzumahnen. Individuelle Vereinbarung oder kollektiver Bezug? Arbeitgeber, die glauben, dass individuelle Arbeitsanweisungen oder Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern (grundsätzlich) nicht mitbestimmungspflichtig seien, sind grundsätzlich auf dem Holzweg. Der Arbeitgeber kann mitbestimmungsfrei bestimmte Arbeiten zuweisen. Der Arbeitgeber kann auch bestimmte Arten und Formen der Durchführung der zugewiesenen Tätigkeiten anweisen, sofern nicht Gesetze (z.B. Arbeitnehmerschutzgesetze) verletzt werden. Das Bundesarbeitsgericht geht davon aus, dass Maßnahmen, die das reine Arbeitsverhalten betreffen (unmittelbare Konkretisierung der Arbeitspflicht) mitbestimmungsfrei seien. Vertragsänderungen können dagegen eine Vielzahl von Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats auslösen. Zielvereinbarungen stellen in der Regel eine aktuelle Änderung des bestehenden Arbeitsvertrages dar. Die Vorschrift des § 87 BetrVG fasst „diejenigen sozialen Angelegenheiten zusammen, bei denen sich Arbeitgeber und Betriebsrat über alle zu treffenden Maßnahmen und Entscheidungen einigen müssen. Keine Seite kann wirksam ohne die andere handeln. Gelingt den Betriebsparteien keine Einigung, muss diese durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden“. Die meisten Mitbestimmungstatbestände des § 87 BetrVG haben einen sogenannten kollektiven Bezug. In einigen der Mitbestimmungstatbestände geht es sogar ausdrücklich um Angelegenheiten in Einzelfällen. Allerdings haben diese Einzelfälle insofern einen kollektiven Bezug, als es sich um Sachverhalte handelt, für die der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber kollektive Regelungen treffen kann, ihn sogar dazu zwingen kann. Die Juristen unterscheiden zwischen dem kollektiven Bezug und der individuellen Maßnahme: „Entscheidendes Abgrenzungsmerkmal ist, ob es sich inhaltlich um generelle Regelungen handelt oder es um Maßnahmen und Entscheidungen geht, die nur einen Arbeitnehmer betreffen, weil es um dessen besondere Situation oder dessen Wünsche geht. Unter Maßnahmen mit kollektivem Tatbestand sind alle Fälle zu verstehen, die sich abstrakt auf den ganzen Betrieb oder eine Gruppe von Arbeitnehmern oder auf einen Arbeitsplatz (nicht auf einen Arbeitnehmer persönlich) beziehen. Anordnungen oder Vereinbarungen des Arbeitgebers, die durch die besonderen Umstände des einzelnen individuellen Arbeitsverhältnisses bedingt sind, z.B. Veränderungen der Arbeitszeit wegen öffentlicher Verkehrsverbindungen, zählen dazu nicht“. In jedem Fall hat aber der Betriebsrat ein Informationsrecht auf „Auskunft und umfassende Information über getroffene Zielvereinbarungen“. Dies enthält dann auch den Anspruch auf die Information über die tatsächliche Leistungserfüllung durch die betroffenen Beschäftigten. Der erste kollektive Bezug besteht schon bei der Art und Weise, wie die Zielvereinbarungen vorbereitet werden und zustandekommen. Ausgangspunkt sind in der Regel formalisierte Mitarbeitergespräche zur Vorbereitung der Zielvereinbarungen. Die Mitbestimmung betrifft hier noch nicht die Ziele selbst, sondern die Form der Gespräche, Teilnehmer, Ablauf, Art der Vereinbarung und ihre Dokumentation. Reine Entgeltvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterliegen normalerweise nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats. Ausnahmen sind das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Eingruppierungen (bei Einstellungen) oder Umgruppierungen (bei Versetzungen) nach § 99 BetrVG. Hier soll der Betriebsrat anlassbezogen überprüfen können, ob die jeweiligen Personen korrekt in das bestehende betriebliche Entlohnungssystem eingeordnet sind. Sofern mit der Vereinbarung von Zielen auch eine entsprechende, vom Zielerreichungsgrad abhängige Vergütung vereinbart werden soll, kann diese der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Als erstes ist eine Betriebsvereinbarung über die Einführung neuer Entlohnungsgrundsätze und neuer Entlohnungsmethoden nach § 87 Abs. 1 Nr 10 BetrVG zu treffen. Als zweites folgt dann die Festsetzung der leistungs- oder erfolgsbezogenen Entgelte nach § 87 Abs, 1 Nr. 11 BetrVG. Zu prüfen ist auch, ob an den Grad der Zielerreichung „Belohnungen“ oder „Bestrafungen“ gebunden sind, die sich nicht in Form von unmittelbarer Entlohnung ausdrücken, sondern als für den Einzelnen immaterielle Boni oder Mali gewährt werden. Das kann in Form von Verbesserung oder Verschlechterung von Arbeitsbedingungen des jeweils betroffenen Arbeitnehmers oder der betroffenen Gruppe von Arbeitnehmern geschehen. Dies kann der Entzug von finanziellen Ressourcen oder von Personal sein, ohne gleichzeitig den Arbeitsauftrag oder das Arbeitsvolumen zu reduzieren. Dies würde automatisch entweder zu stark steigender Leistungsverdichtung, meist aber zu einer Erhöhung der erforderlichen Arbeitszeit führen. Hier wäre in jedem Fall darauf zu bestehen, dass auch immaterielle Formen der Leistungs- oder Erfolgs-„Belohnung“ der Mitbestimmung unterliegen: - Die verpflichtende Teilnahme an Zielvereinbarungsgesprächen und die damit verbundenen Dokumentationspflichten der Beschäftigten unterliegen der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Ordnung des Betriebes). - Gleichzeitig ist auf das Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG) hinzuweisen. - Bei der automatisierten Auswertung der in der Vereinbarung genannten Daten besteht die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Verhaltens- und Leistungskontrolle). Bei Zielvereinbarungen wird der unmittelbare Zusammenhang von vereinbarter Arbeitszeit und zu erbringender Leistung in der Regel entkoppelt. Die Arbeitszeit als Maß für die Arbeitsleistung wird mehr und mehr zurückgedrängt. Hier ist der Betriebsrat gefordert, wenn er den Versuch unternehmen will, der Selbstausbeutung der Beschäftigten durch eine wirkungsvolle Betriebsvereinbarung bezüglich der Arbeitszeit entgegenzuwirken. Besondere Bedeutung kommt hierbei dem allgemeinen Überwachungsauftrag des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu. Der Arbeitgeber ist gemäß § 16 Abs. 2 ArbZG verpflichtet, „die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen (…). Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzuheben“. Ein Verstoß dagegen ist gemäß § 22 Abs. 1 Nr. 9 ArbZG eine Ordnungswidrigkeit, die mit Bußgeld geahndet werden kann. Problematisch wird es, wenn Ziele vereinbart werden, auf deren Erreichen die betreffenden Personen keinen unmittelbaren Einfluss haben. Die Vereinbarung von Zielen, die nur die Mitglieder einer Gruppe erreichen können, könnte logischerweise nur von den Mitgliedern der Gruppe vereinbart werden. Oder der Vereinbarungspartner verfügt über ein Weisungsrecht gegenüber den Mitgliedern der Gruppe, wie es bei den Leitern von Profit-Centern häufig der Fall ist. Einführung von Zielvereinbarungen als Betriebsänderung nach § 111 BetrVG ? § 111 BetrVG enthält eine Generalklausel, die im ersten Satz allgemeine Anforderungen an die Feststellung einer Betriebsänderung stellt. Der dritte Satz dagegen enthält eine Auflistung von Maßnahmen, die ohne weiteres als Betriebsänderung gelten. Die wesentlichen Nachteile für die Belegschaft oder Teile davon werden fingiert (Fitting 25. Auflage 2010 § 111 Rdnr. 62). Der Betriebsrat muss im Zweifelsfall nicht erst nachweisen, dass mindestens erhebliche Teile der Belegschaft wesentliche Nachteile erleiden, bevor er die Verhandlung über einen Interessenausgleich verlangt. Der Interessenausgleich ist die Beschreibung der geplanten Maßnahme, des Beginns und der voraussichtlichen Dauer sowie der betroffenen Personen. Die Einführung von Zielvereinbarungen als systematisch angewandter Methode im gesamten Betrieb oder Unternehmen wirft die Frage auf, ob es sich dabei nicht um eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG handelt. Diese Frage muss unter verschiedenen Aspekten untersucht werden. Als mögliche Ansatzpunkte kommen in Betracht: Hinweis: |
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