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K.M.Scheriau –
Veröffentlichungen |
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Befristete Arbeitsverträge |
Letzte Aktualisierung 02.02.2012 |
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Gesetzliche Möglichkeiten der Befristung von ArbeitsverträgenFür die Befristung von Arbeitsverträgen benötigt man in Deutschland einen sachlichen Grund. Die Befristungen können in der Art des Auftrags oder des Grundes der Einstellung begründet sein. Die Anforderungen an eine sachliche Begründung sind im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) festgehalten. Alle Angaben stehen unter dem Vorbehalt von
Übertragungsfehlern und von inzwischen erfolgten Gesetzesänderungen. § 14 TzBfG (zuletzt geändert durch das Gesetz zu Reformen am
Arbeitsmarkt v. 24.12.2003) (2) Die kalendermäßige Befristung eines
Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen
Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer
von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines
kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung
nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor
ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch
Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der
Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines
solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und
Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren. (2a) In den ersten vier
Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung
eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu vier
Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die
mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages
zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der
rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den
Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer
Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem
Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach
Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung. (3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf
keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat. Die Befristung ist
nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit
demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher
enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den
Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Bis zum 31. Dezember 2006 ist Satz 1 mit der Maßgabe
anzuwenden, dass an die Stelle des 58. Lebensjahres das 52. Lebensjahr tritt.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Für die Befristung von Arbeitsverträgen kann es zahllose
gute Gründe geben. Neben den Saisonbeschäftigungen sind Kranken-, Urlaubs-
oder Schwangerschaftsvertretungen klassische Gründe für eine relativ kurze
Befristung. Erziehungsurlaub oder Sabbatjahr sind Gründe für Befristungen
über größere Zeiträume. Das gilt auch für projektbezogene Befristungen. Für einen befristet beschäftigten Arbeitnehmer gelten alle
gesetzlichen Schutzvorschriften, soweit diese nicht durch die Befristung
ausgeschlossen sind. Durch die Befristung endet das Arbeitsverhältnis
automatisch. Es muss keine Kündigung ausgesprochen werden, für die die
Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes zu beachten sind. Der befristete Arbeitsvertrag muss sich allerdings in der
Regel daraufhin überprüfen lassen, ob die Befristung sachlich begründet ist.
Die Verträge müssen ihre sachliche Rechtfertigung in sich tragen, so dass sie
... aus gutem Grund von den Kündigungsvorschriften nicht betroffen werden. Sonderfälle: Bei Hörfunk und Fernsehen gilt die Rundfunkfreiheit als
sachlicher Grund für mehrfache Befristungen. An Theatern und Hochschulen hat
sich so etwas wie befristete Leibeigenschaft unter der Herrschaft der
Intendanten und Professoren erhalten. Die Theatertarifverträge für Künstler
und künstlerisch-technisches Personal sehen Befristungen für die Spielzeit
vor, sind also erlaubte Kettenarbeitsverträge. Auch im Hochschulrahmengesetz
(HRG §§ 57a-57f) sind Sonderregelungen festgelegt, die weit über das TzBfG
hinausgehen. Befristung ohne sachlichen Grund - Bisherige Rechtsprechung Entscheidend ist, dass die Befristung immer und auf jeden
Fall schriftlich vereinbart werden muss. Wenn eine Befristung nur mündlich
vereinbart wurde, dann wurde automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag
geschlossen. Der Betriebsrat kann einer Einstellung nicht mit der
Begründung die Zustimmung verweigern, weil ein Arbeitsvertrag
unberechtigterweise befristet wurde. Da der Vertrag wegen des Formfehlers
unbefristet abgeschlossen wurde, kann der Betriebsrat nicht stellvertretend
für den Arbeitnehmer tätig werden. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss
der Arbeitnehmer selber sein Recht vor dem Arbeitsgericht geltend machen. § 17 TzBfG Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses rechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei. Ausführliche Informationen enthält das Buch "Arbeitsverhältnis: Ist das noch normal?". Karl Michael Scheriau 4. aktualisierte und
überarbeitete Auflage 2007 Hinweis: |
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